每逢年尾，我们业界都有两种人为自己的业绩非常努力，一种是向上望著目标向前衝的人，一种是追著底线希望留下的人。不少公司和团队有不同的管治理念，有一些人相信人多好办事，一时叁刻的不顺利不代表那位同事不适合行业，而每个人都能够成功，故此会宽松对待，甚至在某些同事未能完成年终底线都会给予更多机会；有些则会严厉执行家法，在要求不达标的时候必然地邀请他们离开，他们信奉长痛不如短痛，早死早超生。
笔者看见很多前辈都有不同的理念，而笔者深信不同的管理者都有自己的「天秤」，去权衡究竟如何设立和执行底线，去建构属於自己的团队。而在此就分享一下最近从前辈中听到的一个理论：「破窗效应」。
「破窗效应」是指犯罪学的一个理论，由詹姆士．威尔逊 （James Q. Wilson）及乔治．凯林（George L. Kelling）在1982年3月提出。而在1969年的时候，美国斯坦福大学心理学家菲利普．辛巴社（Philip Zimbardo）的实验就为这个理论打稳了基础。
当年该实验在美国进行，菲利普找来两辆一模一样的汽车，一辆停在加州帕洛阿尔托的中产阶级社区，另一辆停在相对杂乱的纽约布朗克斯区。停在杂乱地区的车被摘掉车牌，顶棚亦被打开，结果当天车就被偷；而放在中产区的那一辆则安然度过一星期，无人理睬。之後他又用锤子把中产区的车的玻璃敲了个大洞，结果几小时後车就不见了。
这就引伸至犯罪学家们提倡一个「破窗效应」的理论：以一幢有少许破窗的建築为例，如果那些窗没修理好，可能将会有破坏者破坏更多的窗户。最终他们甚至会闯入建築内，如果发现无人居住，也许就在那裏占领、定居或者纵火。
笔者在此并非分享犯罪学的知识，而是想以破窗效应作为引子，带出今天的重点。在面对自己的团队的时候，如何树立好执法的界线是非常的重要。每种管理模式都有自己的好处和坏处，最重要的是在选择时要清晰要面对的後果，同时间亦要看看能否配合自己团队的核心价值。
人人都可以留下固然团队人数能得以保留，但同时是否人人都可以成功？而新招进来的人会否受破窗效应影响，从而不能完全发挥潜力，做到最好？就算做学生的时候也经常遇到，模仿学霸太难，但模仿考最差的就易如反掌，如果你的团队核心价值是追求卓越，留下不达标的同事又是否能做到你要的效果呢？
笔者的总监常常教育我们：要知道一个水桶能载多少水，不是取决於最长的木板，亦不是木板长度的平均数，而是最短的那一块，如果你的目光是远大的，那执行力和手段也要因应调整了。
(原文刊登于2021年12月14日经济通专栏《同事业绩不达标，怎办？管理人要学识断捨离！甚麽是「破窗效应」？》）